Dyscyplinujący porządek czy mobbing

Dyscyplinujący porządek czy mobbing?

Kiedy praca zaczyna nas uwierać…

Często do redakcji zgłaszają się ludzie pokrzywdzeni przez pracodawców, prosząc o wsparcie. Argumentują swoją sytuację mobbingiem w pracy. Jednak by mówić o mobbingu, trzeba wiedzieć, jakiego rodzaju zachowanie można tym mianem określić. Jeżeli wierzyć statystykom, w mniejszych miejscowościach problem wciąż istnieje, natomiast w dużych miastach pracodawcy nie lekceważą, a wręcz szanują pracowników.

Problem małych miasteczek: tutaj żyjemy nadal w latach dziewięćdziesiątych. Pracodawcy w małych miasteczkach stosują zastraszanie jako narzędzie dyscyplinujące pracowników. Duże miasta uporały się z tym problemem. Pracodawcy wiedzą, że zastraszony pracownik to strata dla firmy. Pracownik zastraszony pracuje wolniej, a życie w ciągłym stresie powoduje, ze pracodawca traci wykwalifikowanego pracownika lub ten po prostu choruje, co kończy się absencją w pracy. W większych miastach docenia się kwalifikacje i lojalność pracowników. Premie, pakiety socjalne czy karnety do centrów sportu stają się czymś powszechnym.
Jak jest w Sanoku? Poniżej kilka przykładów – problemów, które w listach i telefonach do redakcji sygnalizowali czytelnicy:

„Choć jestem samotnie wychowującym dzieci rodzicem, pracodawca nie zgadza się na to, bym przychodził tylko na pierwszą zmianę. Mam problem ze nalezieniem opieki na popołudnia dla dzieci, a nie zarabiam na tyle, by opłacić opiekunkę. Kiedy zwracam się z prośbą do kierownika w tej sprawie, ten zmienia mi grafik w taki sposób, że muszę chodzić np. przez 3 tygodnie pod rząd na drugą zmianę”.

„Są w zakładzie trzy osoby wykonujące dokładnie takie same czynności na identycznych stanowiskach. Dowiedziałam się, że tylko ja byłam przez lata pomijana przy podwyżkach i nigdy nie mogłam pojechać na doszkalanie”.

„Placówka, w której pracuję, jest czynna od 8.00 do 16.00., jednak wydarzenia, które w niej organizowano, działy się często po godzinie 16.00. Mimo tego, że zostawałam po godzinach, kierownik nie pozwalał mi na odebranie godzin, a każde spóźnienie piętnował naganą.  Mało tego, kierownik uważał, że nie należy mi się wynagrodzenie za nadgodziny”.

Kto może się dopuścić mobbingu?

Osobami dopuszczającymi się mobbingu (mobberami) wobec pracownika mogą być jego przełożeni lub inni pracownicy. Według niektórych poglądów mogą być nimi także osoby trzecie, np. klienci. Przełożony również może być ofiarą mobbingu ze strony pracowników.

Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Jak przyjął SN w wyroku z 17.01.2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5–6, poz. 58, długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Zdaniem radcy prawnego

Radca Prawny Aneta Bajger-Gołębiowska zauważa:

– Istotną różnicą między mobbingiem, a dyskryminacją jest sposób prowadzenia sprawy w sądzie. Jeżeli chodzi o mobbing to musi pracownik dowieść, że był poddany takim działaniom, natomiast w przypadku dyskryminacji to pracodawca musi dowieść, że nie dyskryminował pracownika. W przypadku dyskryminacji ciężar dowodu, określony w art. 183b § 1 kodeksu pracy, polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 183a § 1 kodeksu pracy.

Co do zjawisk omówionych powyżej, poradzę pracownikom przede wszystkim uważne czytanie regulaminu pracy (przypadek pierwszy), który po podpisaniu jest zobowiązujący. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Jeśli chodzi o drugą z przedstawionych sytuacji, należy zastanowić się, czy pominięcie pracownika przy podwyżkach oraz  przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe wynikało z okoliczności obiektywnych, czy też nie. Zgodnie z art. 183a kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Ponadto pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Wskazać przy tym należy, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie to powinno dążyć do wyrównania uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.
Co do trzeciej z opisanych sytuacji to podnieść należy, że pracodawca powinien tak organizować pracę pracowników, aby wykonywanie jej poza obowiązującymi pracownika normami czasu pracy  było wyjątkiem, a nie regułą. Stałe polecanie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych jest niedopuszczalne. Przede wszystkim pracodawca jest w tym zakresie ograniczony przepisami kodeksu pracy, zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy.
Oceny, czy wystąpiły szczególne potrzeby pracodawcy i czy były one uzasadnione, może dokonać Państwowa Inspekcja Pracy w zakresie przestrzegania przepisów o czasie pracy.
Co do zasady pracownik nie może odmówić pracodawcy pozostania w pracy po godzinach. Tylko wyjątkowo pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych – gdy narusza ono zasady współżycia społecznego lub gdy polecenie jest bezprawne. W godzinach nadliczbowych nie mogą pracować kobiety w ciąży oraz młodociani. Ponadto pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych.
Ponadto pracodawca powinien zrekompensować pracownikowi pracę w nadgodzinach oraz zapewnić gwarantowany kodeksem pracy odpoczynek. I tak za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w wysokości 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w zwykły dzień pracy. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, przy czym nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W przypadku rekompensaty pracy nadliczbowej w postaci czasu wolnego pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Na pewno to nie jest do końca wyczerpany temat. Każda sytuacja jest inna i nie sposób każdej opisać. Przepisy warto poznać, zanim zaczniemy działać. Najlepiej jest, kiedy nieścisłości czy niesprawiedliwe traktowanie załatwimy na drodze rozmowy i wzajemnego zrozumienia. Kiedy jednak nie jest to możliwe, telefon do Państwowej Inspekcji Pracy zawsze może nam pomóc rozjaśnić przepisy, wyjaśnić i niekiedy pomóc uratować sytuację. W pracy spędzamy większość dnia, więc chyba każdy ma na celu spędzać ten czas w przyjemnej atmosferze.

Edyta Wilk

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Proszę wpisać swój komentarz!
Proszę podać swoje imię tutaj